Auf einen Blick
- Lob ist kein Selbstläufer: Falsch gesetzt kann es Leistung sogar senken.
- Der Beitrag zählt, nicht die Person: Gutes Lob benennt, was jemand konkret getan hat.
- Das Team hört mit: Ein sichtbares Danke sendet eine Botschaft an alle, die zuhören.
Montagmorgen, Teammeeting. Die Projektleiterin sagt «Gut gemacht, alle zusammen». Kurzes Nicken, weiter im Programm.
Zwei Worte, gute Absicht. Angekommen ist wenig.
Doch was kommt bei den Angesprochenen eigentlich an? Rückenwind oder Druck? Manchmal auch schlicht gar nichts.
Lob gilt als das einfachste Führungsinstrument der Welt. Es kostet nichts und motiviert angeblich immer. Die Forschung erzählt eine interessantere Geschichte. Sie beantwortet dabei auch die Frage im Titel, nur anders, als viele vermuten. Der Reihe nach.
01
Das Lob, das Leistung senkt
Lob ist eine Form von Rückmeldung. Und über Rückmeldungen, positive wie negative, wusste die Forschung schon in den Neunzigerjahren einiges. Die Psychologen Avraham Kluger und Angelo DeNisi werteten damals 607 Effekte aus 131 Forschungsarbeiten aus. Das Resultat hätte eine simple Bestätigung sein können. Es wurde unbequem.
Im Durchschnitt verbesserte Feedback die Leistung. Bei mehr als einem Drittel der untersuchten Effekte geschah jedoch das Gegenteil.
Der entscheidende Unterschied lag nicht einfach zwischen positiv und negativ. Rückmeldungen verloren besonders dann an Wirkung, wenn sie die Aufmerksamkeit von der Aufgabe weg und auf die eigene Person lenkten. Und kaum eine Rückmeldung tut das so leicht wie Lob.
«Du bist ein Naturtalent» klingt grosszügig, sagt aber wenig darüber, was eigentlich gelungen ist. Und es kann eine stille Erwartung erzeugen, denn beim nächsten Mal muss die Person dieses Bild wieder bestätigen.
Ein ähnliches Muster fanden Claudia Mueller und Carol Dweck bei Schulkindern. Für ihre Intelligenz gelobte Kinder gaben nach einem Misserfolg schneller auf, während jene mit einem Lob für ihren Einsatz dranblieben. Das Experiment stammt aus dem Klassenzimmer und lässt sich nicht direkt auf den Arbeitsalltag übertragen. Es zeigt aber denselben Mechanismus in Reinform, denn das Lob für die Person wirkte anders als das Lob für das Vorgehen.
Der Unterschied: Gutes Lob bewertet nicht die ganze Person. Es macht einen konkreten Beitrag sichtbar.
02
Drei Sätze. Drei völlig verschiedene Botschaften.
«Du bist einfach grossartig.»
Klingt positiv, bleibt aber bei der Person und setzt einen hohen, unklaren Massstab.
«Gut gemacht.»
Freundlich, aber austauschbar. Die Person weiss nicht, was genau gesehen wurde.
«Deine ruhige Vorbereitung hat verhindert, dass das Kundengespräch gekippt ist.»
Konkret und nah an der tatsächlichen Leistung.
Der dritte Satz gibt Orientierung, weil er den Beitrag benennt und zeigt, was er bewirkt hat.
Die gelobte Person versteht so, was sie wiederholen kann.
03
Was passiert mit allen, die nur zuhören?
Im Team hören andere mit und ziehen ihre eigenen Schlüsse.
Genau das untersuchte ein Forschungsteam um die Ökonomin Christiane Bradler. Mehr als 300 Personen sassen an einer denkbar monotonen Aufgabe. Dateneingabe, drei Stunden am Stück. Nach zwei Stunden wurde die Arbeit unerwartet unterbrochen.
In einigen Gruppen erhielten alle eine persönlich unterschriebene Dankeskarte, in anderen nur die beste Person oder die besten drei. Danach arbeiteten alle weiter.
Die Leistung stieg. Am deutlichsten dort, wo die besten drei einer Achtergruppe eine Karte erhalten hatten.
Was schätzen Sie, wer in dieser Gruppe am stärksten zulegte? Die drei mit Karte?
Es waren vor allem die fünf ohne Karte.
Dass die Dankeskarten die Leistung insgesamt erhöhten, ist statistisch belastbar. Welche Variante am stärksten wirkt, lässt sich dagegen nicht sicher sagen, denn die Unterschiede zwischen den Varianten waren nicht signifikant. Sichtbare Anerkennung kann aber offenbar auch die Leistung derer heben, die gar nicht gemeint waren.
Die Forschenden erklären es mit sozialer Orientierung. Wer sieht, welche Leistung anerkannt wird, erkennt den Massstab der Gruppe und richtet sich daran aus. Vielleicht wollten manche auch schlicht etwas zurückgeben, sauber trennen liess sich das nicht.
«In der stärksten Versuchsvariante kam der Leistungsanstieg vor allem von denen ohne Lob.»
Für Führungskräfte zählt deshalb neben der Frage, wen sie loben, auch die Botschaft, die der Rest des Teams mithört.
04
Ein Danke, das plötzlich messbar wurde
Wie viel kann ein persönlich ausgesprochenes Danke tatsächlich verändern?
Adam Grant und Francesca Gino untersuchten eine Fundraising-Abteilung, in der ein Teil der Mitarbeitenden unerwartet einen persönlichen Dank der Leitung erhielt.
In der folgenden Woche tätigte diese Gruppe über 50 Prozent mehr Anrufe.
In der Kontrollgruppe zeigte sich keine vergleichbare Zunahme.
Warum? Die Anruferinnen und Anrufer fühlten sich stärker als Person geschätzt. Das Danke machte ihre Arbeit nicht leichter, aber es veränderte, wie sie ihren eigenen Beitrag erlebten.
Die Pointe: Menschen leisten nicht nur mehr, weil sie etwas bekommen. Manchmal leisten sie mehr, weil sie merken, dass ihr Beitrag gesehen wird.
05
Vier Hebel für Lob, das wirklich ankommt
Benennen Sie den Beitrag
Verzichten Sie auf allgemeine Etiketten wie «grossartig» oder «zuverlässig». Sagen Sie, was die Person tatsächlich getan hat.
Statt: «Du bist immer so zuverlässig.»
Besser: «Du hast die offenen Punkte vor dem Termin geklärt, obwohl sie nicht bei dir lagen.»
Zeigen Sie die Wirkung
Ein Beitrag gewinnt an Bedeutung, wenn klar wird, was er ermöglicht hat.
Zum Beispiel: «Dadurch konnte das Team die Entscheidung heute treffen, statt eine weitere Woche zu verlieren.»
Wählen Sie die passende Bühne
Sichtbarkeit kann Orientierung geben, ist aber nicht für jede Person angenehm. Manche freuen sich über ein Danke im Teammeeting, andere schätzen eine persönliche Nachricht mehr.
Gutes Lob ist deshalb nicht maximal öffentlich, sondern passend sichtbar.
Sagen Sie es, solange der Moment noch lebt
Anerkennung verliert an Kraft, wenn Wochen später niemand mehr genau weiss, worum es ging.
Je näher das Danke am konkreten Beitrag liegt, desto glaubwürdiger ist die Verbindung zwischen Verhalten und Anerkennung.
Und was hat ein Geschenk damit zu tun?
Bleibt die Frage, die uns bei Bontique naturgemäss am meisten beschäftigt.
Ein Geschenk ersetzt die Worte nicht. Es gibt ihnen eine Form.
Forschung zeigt zugleich zwei Dinge. Ein Geschenk kann stärker wirken als der gleiche Betrag in Geld. Und ausdrücklich gewünschte Geschenke kommen bei Beschenkten oft besser an, als Schenkende vermuten.
Für HR heisst das: Die Botschaft macht die Anerkennung persönlich. Wahlfreiheit erhöht die Chance, dass auch das Geschenk zur Person passt.
Fazit: Treffer statt Tamtam
Gutes Lob muss nicht gross klingen. Es muss treffen.
Es benennt den Beitrag und seine Wirkung, im passenden Moment und in der passenden Form. So entsteht kein pauschales «Gut gemacht», sondern eine klare Botschaft: Das wurde gesehen. Und es hat einen Unterschied gemacht.
Ein einzelnes Danke ersetzt keine faire Führung oder gesunde Arbeitsbedingungen. Es kann aber zu einer Wahrnehmung beitragen, die Forschung eng mit Motivation und Bindung verknüpft: Mein Einsatz wird gesehen und nicht als selbstverständlich behandelt.
Genau deshalb kann Lob Leistung fördern. Und genau deshalb kann es bremsen, wenn es Druck erzeugt oder am eigentlichen Beitrag vorbeigeht.
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Häufige Fragen zu gutem Lob
Kann Lob die Leistung tatsächlich senken?
Ja. Lob ist eine Form von Rückmeldung, und Rückmeldungen verbessern Leistung nicht automatisch. Eine grosse Metaanalyse zu Feedback insgesamt zeigte im Durchschnitt positive Effekte, bei mehr als einem Drittel der untersuchten Effekte sank die Leistung jedoch. Entscheidend ist unter anderem, wohin die Rückmeldung die Aufmerksamkeit lenkt.
Was ist besser als ein pauschales «Gut gemacht»?
Benennen Sie den konkreten Beitrag und seine Wirkung. So weiss die Person, was gesehen wurde und welches Verhalten besonders hilfreich war.
Warum reagieren auch Mitarbeitende, die selbst kein Lob erhalten?
Die Bradler-Studie deutet auf soziale Orientierung hin. Wer sieht, welches Verhalten anerkannt wird, erkennt einen Standard und kann sich daran ausrichten.
Soll Lob öffentlich ausgesprochen werden?
Nicht immer. Sichtbares Lob kann dem Team Orientierung geben. Die Form sollte aber zur gelobten Person und zur Situation passen.
Welche Rolle spielt ein Geschenk?
Ein Geschenk kann die Botschaft verstärken und dem Danke eine bleibende Form geben. Persönlich wird es durch die Worte dazu und eine Auswahl, die zur beschenkten Person passt.
Quellen
- Bradler, C., Dur, R., Neckermann, S. und Non, A. (2016). Employee Recognition and Performance: A Field Experiment. Management Science, 62(11), 3085 bis 3099. DOI: 10.1287/mnsc.2015.2291. Zusammenfassung und Working Paper: zew.de
- Kube, S., Maréchal, M. A. und Puppe, C. (2012). The Currency of Reciprocity: Gift Exchange in the Workplace. American Economic Review, 102(4), 1644 bis 1662. DOI: 10.1257/aer.102.4.1644. aeaweb.org
- Gino, F. und Flynn, F. J. (2011). Give them what they want: The benefits of explicitness in gift exchange. Journal of Experimental Social Psychology, 47(5), 915 bis 922. sciencedirect.com
- Kluger, A. N. und DeNisi, A. (1996). The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254 bis 284. DOI: 10.1037/0033-2909.119.2.254. doi.org
- Grant, A. M. und Gino, F. (2010). A Little Thanks Goes a Long Way: Explaining Why Gratitude Expressions Motivate Prosocial Behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 98(6), 946 bis 955. DOI: 10.1037/a0017935. pubmed.ncbi.nlm.nih.gov
- Mueller, C. M. und Dweck, C. S. (1998). Praise for Intelligence Can Undermine Children’s Motivation and Performance. Journal of Personality and Social Psychology, 75(1), 33 bis 52. DOI: 10.1037/0022-3514.75.1.33.
- Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A. und Adis, C. S. (2017). Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory. Journal of Management, 43(6), 1854 bis 1884. DOI: 10.1177/0149206315575554. sagepub.com