Aujourd’hui, l’attractivité d’un employeur ne peut plus être définie de manière simple et globale. Les générations les plus diverses se rencontrent dans les entreprises et apportent ainsi un savoir-faire très varié. Mais quelle génération a quelles idées professionnelles et comment répondre aux différentes exigences en matière de marketing du personnel ?
Les » maturants » nés avant 1945 ne représentent plus qu’environ 3% de la population active actuelle. Cette « génération silencieuse », qui a participé et survécu à une guerre mondiale, mise sur la morale, la sécurité et la stabilité. La voiture comme produit caractéristique et le fait de posséder son propre logement comme objectif de vie caractérisent cette génération, pour laquelle la communication se faisait encore exclusivement en face à face ou par courrier.
Ils sont remplacés par les baby-boomers, qui représentent environ 33% de l’activité professionnelle sur le marché. Au lieu de la lettre, ils se tournent vers le téléphone, la télévision remplace la voiture comme produit dominant de la génération et l’objectif de vie se déplace – la sécurité de l’emploi prend une importance fondamentale. La discipline, l’orientation vers la performance et la recherche d’une carrière caractérisent cette génération du baby-boom.
La génération X comprend les personnes nées entre 1961 et 1980 et marque actuellement le plus fortement le marché du travail avec 35% d’activité professionnelle. L’ordinateur et la simplification des processus qui en résulte sont au centre des préoccupations : on préfère désormais communiquer par e-mail et SMS. Pourtant, la gestion de la révolution médiatique et des innovations technologiques rapides n’est pas automatique. La réalisation de projets de vie individuels ainsi que la prise de conscience et le souhait de séparer vie professionnelle et vie privée augmentent – l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée devient une priorité.
Chez les « Millennials », la génération Y, celle-ci est déjà remplacée par la liberté et le sens, ainsi que par la réalisation, la détermination et l’expression de soi via les réseaux sociaux. C’est pourquoi les personnes nées entre 1981 et 1996 sont désignées par les termes « génération des médias sociaux » ou « génération Me ». Dans les entreprises, ils apportent la « mentalité always-on » et misent sur le storytelling. Ils remettent en question les structures ainsi que les conditions et les méthodes de travail conventionnelles. C’est pourquoi la Work-Life-Integration remplace le Work-Life-Balance. Les hiérarchies et les modèles de rôles ne sont plus automatiquement acceptés.
La génération Z – entièrement née à l’ère technologique – est marquée par le multiculturalisme et est considérée comme la génération la plus ouverte d’esprit. Elle s’établit comme une culture globale, car les caractéristiques et les tendances sont plus uniformes que jamais dans le monde entier. En tant que « natifs numériques » et avec des carrières « patchwork », ils vivent à l’interface entre la réalité et la virtualité et abordent les nouvelles technologies de manière intuitive et avec un grand enthousiasme pour l’innovation. La durabilité au centre de l’attention
En termes de valeurs, de normes et d’objectifs, ces groupes cibles se distinguent donc fortement les uns des autres en fonction de leur année de naissance et apportent ainsi à la société les apports et les niveaux de connaissances les plus divers. Pour les entreprises, cela représente à la fois un défi et une opportunité. Une communication ciblée permet de s’adresser aux employés les plus divers et ainsi d’identifier et de satisfaire leurs besoins. Une chose est sûre : les nouvelles générations ne travaillent pas « pour » mais « avec » leurs employeurs.
